I. SALÁRIO MÍNIMO.
O salário mínimo é definido pelo governo (atualmente, aproximadamente US$ 40 por mês) e é regularmente ajustado de acordo com a inflação. Normalmente, os salários são determinados pelas empresas em acordos trabalhistas internos ou privados. No entanto, em alguns grupos de atividades, os salários e outros benefícios ainda são determinados por meio de negociações coletivas entre sindicatos e associações de empregadores, nas quais o governo participa e emite seus próprios decretos. Essas negociações eram comuns antes de 1991, quando o Executivo deixou a questão para acordos privados.
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II. LIMITAÇÃO DAS HORAS DE TRABALHO.
A) Horário de trabalho.
Em termos gerais, a jornada de trabalho não pode exceder oito horas de trabalho, com um limite de 48 horas por semana no setor industrial e 44 horas por semana no comércio. Essa limitação de 44 horas por semana também é estabelecida para o trabalho de escritório em todos os tipos de atividades de trabalho, inclusive na indústria. No entanto, conforme indicado nesta seção, essas limitações e regulamentações de horas extras não se aplicam a gerentes e funcionários seniores em geral.
B) Horas extras.
Eles são regulamentados pela Lei N115.996 e pelo Decreto 11/980.
As horas extras são consideradas as horas que excedem o limite do horário aplicado a cada trabalhador.
A limitação da jornada de trabalho diária é de 8 horas (Lei 5.530, de 17/11/915, para a indústria, e Lei 8.797, de 22/10/31, para empresas comerciais e artigos 19 e 35 do Decreto de 29/10/57).
A limitação pode estar contida em um acordo entre as partes pelo qual o limite de tempo diário é inferior a 8 horas (por exemplo, 6 horas).
Por exemplo, eles não são cobertos pela limitação das horas de trabalho:
(a) B funcionários sênior em estabelecimentos industriais, comerciais e de serviços;
b) Universidade B e profissionais altamente especializados que, em sua capacidade como tais, executam tarefas em estabelecimentos industriais, comerciais e de serviços;
(c) B Vendedores ambulantes e de pátio, corretores, condutores, cobradores e inspetores de cobrança que desempenham suas funções fora do estabelecimento.
As horas extras também não serão consideradas como horas extras se excederem as horas de trabalho devido à distribuição das horas de trabalho de um dia pelos outros dias da semana, e não deverão exceder uma hora por dia nesses dias.
Como apenas o trabalho real é contabilizado, se o intervalo de meia hora (trabalho contínuo) for incluído, a jornada de trabalho é de 9 horas e 30 minutos, exceto no caso de Construção e Têxteis, que é de 9 horas e 36 minutos.
Há outros casos excepcionais em que não há horas extras envolvidas. São aqueles realizados por equipes ou equipes sucessivas; distribuição de horas de trabalho por um período superior a uma semana; em caso de acidente de grave perigo ou acidente devido a trabalho urgente.
As horas extras não devem exceder oito horas por semana e devem ser pagas com 100 por cento de pagamento de horas extras acima da taxa horária regular. É necessária uma autorização especial para exceder o limite de oito horas.
Caso as horas extras sejam realizadas durante o horário de trabalho no turno da noite, o bônus de horas extras de 100% é calculado sobre o valor da hora mais a compensação pelo trabalho noturno. (Consulte No.1D)
(C) TRABALHAR NOS DIAS DE DESCANSO.
As horas extras decorrentes do trabalho durante o dia de descanso semanal são pagas com um adicional de 150% da taxa horária do dia de trabalho.
O pagamento de horas extras não pode ser compensado por descanso.
(D) TRABALHO NOTURNO.
1 – Em nossa legislação não há norma legal que estabeleça, de forma perspicaz, em termos gerais, uma melhor remuneração para o trabalho noturno.
2 – Existem normas legais que proíbem o trabalho noturno, como o Artigo 231 do Código da Criança, que proíbe o trabalho noturno de menores de 18 anos de idade, exceto no caso de trabalhadores domésticos. Trabalho noturno significa trabalho realizado entre 21:00hs. e 6 horas da manhã.
Da mesma forma, a Lei 111.577 (sobre condições de trabalho em indústrias insalubres) proíbe o trabalho noturno para menores de 21 anos de idade (art. 14) e, para adultos, limita o trabalho noturno a 30 horas, o máximo de horas de trabalho em uma semana, para trabalhadores que realizam trabalho noturno, estabelecendo que o salário será equivalente ao recebido pelo trabalhador por 48 horas de trabalho por semana. O trabalho noturno é definido como o trabalho realizado entre as 22h e as 6h do dia seguinte.
3.- O trabalho noturno é regulamentado em vários acordos coletivos, correspondentes a diferentes grupos de atividade, que normalmente estabelecem um aumento de 20% nas horas de trabalho noturno.
Em geral, considera-se que o trabalho noturno ocorre entre as 22h e as 6h do dia seguinte.
Pode haver funcionários que trabalhem parte de seu turno durante o dia e parte à noite. Nesse caso, a remuneração pelo trabalho noturno se aplica exclusivamente às horas realizadas para o trabalho noturno.
III.- FERIADOS PÚBLICOS.
Os feriados são classificados em feriados comuns e feriados pagos.
O efeito das férias comuns sobre a remuneração depende do fato de o funcionário desempenhar suas funções diária ou mensalmente.
No caso de trabalhadores diários, se o trabalhador trabalhar em feriados públicos, ele receberá o salário diário normal, caso contrário, não receberá nenhum pagamento.
O trabalhador mensalista, se trabalhar em feriados, não receberá mais do que 1/30 da remuneração, mas também receberá seu salário normal. Se ele não trabalhar em tais feriados, receberá o mesmo salário sem qualquer dedução referente ao feriado.
No caso de feriados remunerados, a lei não apenas os declara como feriados, mas também impõe ao empregador a obrigação de pagar o salário que seria devido se eles tivessem sido trabalhados. Isso tem consequências significativas para os trabalhadores diaristas, já que nesses feriados a lei lhes confere o direito de receber o salário do dia, mesmo que não tenham trabalhado.
No caso de trabalho em um feriado remunerado, a lei determina que o trabalhador deve receber o dobro. O trabalhador por dia receberá 1/30 avos a mais do que o salário mensal.
Há cinco feriados pagos por ano: 1º de janeiro, 1º de maio, 18 de julho, 25 de agosto e 25 de dezembro. Extraordinariamente, eles são adicionados em 1º de março, quando o novo governo toma posse após as eleições. Os demais feriados são comuns.
Para algumas atividades, há feriados especiais, além dos feriados nacionais.
IV – LICENÇAS.
O regime de férias anuais é regulamentado pelas Leis 12.290 de 23/12/58; – 13.556 de 26/10/66; Decreto-Lei 14.328 de 19/12/74; – e Decretos de 26/4/62 e 23/7/66.
A) Férias anuais remuneradas
Todos os trabalhadores empregados por pessoas físicas ou empresas privadas de qualquer natureza, inclusive trabalhadores domésticos e rurais, têm direito a um período de férias anuais remuneradas de 20 dias.
As férias anuais duram 20 dias consecutivos e não incluem feriados ou domingos.
O período de 20 dias deve ser sucessivo; no entanto, isso pode ser alterado por acordos ou disposições coletivas e pode ser dividido em dois períodos de 10 dias, que também devem ser sucessivos. Os cálculos devem ser feitos com base no ano-calendário.
Além disso, por meio de um acordo entre as partes, pode ser estabelecido que os feriados sejam contados como parte da licença.
Por exemplo, se a licença for na segunda e na terça-feira da semana do carnaval, como esses dias são considerados feriados, eles não serão contados como dias de licença. Um acordo entre as partes deve ser assinado para que seja considerado.
No caso de trabalhadores diaristas, como os feriados comuns não são pagos para eles, se receberem férias que incluam os dois dias de Carnaval, não receberão os salários desses dias.
Com relação ao número de dias de férias que correspondem a cada trabalhador, a lei estabelece que, após o quinto ano de trabalho, o trabalhador terá direito a mais um dia de férias para cada quatro anos de antiguidade na empresa. Por exemplo, se um trabalhador tiver oito anos de antiguidade na empresa, ele terá direito a dois dias extras de férias, mas se tiver quatro anos de antiguidade, ele não terá direito ao dia extra de férias, mas adquirirá o direito a partir do quinto ano.
No caso de trabalhadores de meio período, aplicam-se as regras para trabalhadores de oito horas.
A licença deve ser tirada no ano imediatamente seguinte ao ano em que o direito surgiu. Não é necessário obter uma notificação legal formal. Em geral, deve haver um contrato verbal com o funcionário com relação ao período de licença, mas a prática comum é o empregador usar seu direito de organizar as necessidades de trabalho e estabelecer quando a licença deve ser tirada. Entretanto, no caso de uma reclamação, ela pode ser enviada às autoridades trabalhistas.
É um direito irrenunciável e a lei declara nulo e sem efeito qualquer acordo que implique o abandono do direito à remuneração em dinheiro, bem como a acumulação que não é permitida em nenhum caso. Como exceção, podem ser concedidos dias de descanso compensatório.
B) Salário de férias.
Todos os trabalhadores do setor privado e pessoas públicas que não sejam o Estado devem receber de seus empregadores um valor para o melhor gozo de suas férias (salário de férias), equivalente a 100% do salário líquido ou salário da licença, incluindo trabalhadores rurais e serviço doméstico. (Lei N116.101, de 10/11/89 B Decreto de 22/12/89).
Como o nome indica, por se tratar especificamente de um valor para o melhor aproveitamento da licença, esse valor deve ser pago antes da licença, proporcionalmente aos dias correspondentes.
V.- LICENÇA MATERNIDADE.
Todas as trabalhadoras do setor privado que forem mães deverão parar de trabalhar seis semanas antes da data presumida do parto e retomar o trabalho seis semanas após a data presumida do parto.
Durante esse período, o empregador não pagará o salário do trabalhador, mas a Family Allowance Welfare Agency será responsável pelo pagamento de um subsídio, cujo valor incluirá a 13ª parte do salário, a licença e o pagamento de férias pelo período de proteção. Isso não constitui um pagamento adicional, mas é um pagamento substituto feito pelo Sistema de Previdência Social e é equivalente ao salário líquido mais a remuneração pro-rata B a ser gerada nesse período B desses outros benefícios regulares.
Em caso de doença decorrente de gravidez, poderá ser concedida uma licença pré-natal adicional. Da mesma forma, se a doença for causada pelo parto, a licença pós-natal poderá ser estendida.
Essas extensões não devem exceder seis meses, no total, sem incluir o período básico de licença. Caso a inatividade seja causada por uma doença adquirida fora dos doze meses básicos da licença-maternidade, o auxílio-maternidade será pago às mães que não têm direito a benefícios de seguro-doença e será equivalente ao valor pago pela licença médica comum.
As férias anuais não utilizadas também podem ser adicionadas à licença-maternidade.
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VI.- OUTRAS LICENÇAS ESPECIAIS.
Em nossa legislação, não há uma lei geral que preveja outros tipos de licença, como paternidade, casamento, morte e outros motivos semelhantes.
Se houver, nos diferentes acordos coletivos por grupos de atividade, acordos que estabeleçam esse tipo de licença.
VII.- LICENÇA MÉDICA.
As doenças comuns são uma das causas de interrupção do contrato de trabalho, pelas quais os serviços prestados e o pagamento do salário são suspensos sem que isso implique a rescisão do contrato.
Para ter direito ao auxílio-doença do Banco de Seguro Social (financiado por contribuições de empregadores e empregados), o trabalhador deve ter contribuído com 75 dias de salário (trabalhadores diários) ou três meses de salário (trabalhadores mensais) nos 12 meses imediatamente anteriores à data em que a doença foi relatada.
O auxílio-doença será de 70% do salário-base ou vencimento, correspondente à sua categoria, excluídos os valores referentes a viagens, diárias, autorizações, horas extras e retribuições especiais.
Esse subsídio será pago pelo Banco de Previsión Social (DISSE) e será recolhido pelo trabalhador a partir do quarto dia de ausência causada pela doença, com um período máximo de um ano, que pode ser prorrogado por mais um ano com a resolução do Órgão de Gestão de Seguros (Arts. 14, 15 e 16 do Decreto Lei N114.407).
Se, ao final desse período, o trabalhador ainda estiver incapacitado de trabalhar, será estabelecido um procedimento para que ele obtenha uma pensão. O contrato será então rescindido.
Em caso de hospitalização do trabalhador, o benefício será pago a partir do dia da admissão no hospital, mesmo que essa hospitalização ocorra nos três primeiros dias de licença médica, e não constituirá um período de perda de licença médica.
O subsídio mensal máximo será três vezes o valor do salário mínimo nacional. Se 70% do salário regular do beneficiário for superior a esse valor, ele não receberá um subsídio de 70% do salário, mas o equivalente a três salários mínimos nacionais.
O período de licença médica será contado como se tivesse sido efetivamente trabalhado para a aplicação das disposições das Regulamentações Trabalhistas. Se o pagamento de férias e licenças for gerado durante esse período, o Acordo Internacional N1132 prevê expressamente que as ausências não atribuíveis ao trabalhador serão contadas como parte do período de serviço, de modo que a ausência por motivo de doença gerará o pagamento de férias e licenças como se o trabalhador tivesse trabalhado.
O auxílio-doença é financiado por meio de uma contribuição do empregador, que atualmente equivale a 5% da remuneração total do trabalhador, e uma contribuição do empregado de 3% da remuneração total do empregado.
VIII.- ACIDENTES DE TRABALHO.
1) No Uruguai, as seguradoras privadas não podem cobrir acidentes e doenças ocupacionais. Essa área de seguros é atribuída ao Banco de Seguros do Estado.
Qualquer lesão resultante de uma causa externa súbita e frequentemente violenta causada pelo trabalho deve ser considerada um acidente de trabalho e é regulamentada pela Lei N116.074 de 17/01/90.
As seguintes pessoas estão vinculadas ao regime jurídico estabelecido a esse respeito: todos os empregadores, o que significa todas as pessoas de natureza pública, privada ou mista que utilizam a mão de obra de outra pessoa, independentemente de seu número.
No caso de um trabalhador sofrer um acidente, o empregador é obrigado a comunicar o acidente diretamente ao Banco de Seguros do Estado dentro de 72 horas, se ocorrer em Montevidéu, e dentro de cinco dias, se ocorrer no interior do país, nas filiais dos Departamentos.
O trabalhador, a vítima do acidente ou seus representantes também devem comunicar o acidente dentro de quinze dias, se ocorrido em Montevidéu, ou dentro de trinta dias, se ocorrido no interior do país.
A classificação como acidente de trabalho ou não é de responsabilidade da companhia de seguros e não do empregador.
O Banco de Seguros fornecerá assistência médica e pagará indenização mesmo que o empregador não tenha cumprido as obrigações do seguro, independentemente do fato de o Banco poder processar o empregador por esse motivo.
2) Pagamento do seguro.
O seguro para acidentes de trabalho não está incluído nas contribuições para a Previdência Social. Esse pagamento de seguro deve ser feito separadamente, e seu custo depende das atividades de cada trabalhador.
3) Situações diferentes.
a) B Compensação Temporária.
No caso de o acidente privar temporariamente o funcionário de sua capacidade de realizar seu trabalho, a chamada indenização temporária será paga a partir do quarto dia de afastamento causado pelo acidente até que ele esteja completamente curado nos seguintes termos:
(1) B Ele terá direito a uma ajuda de custo diária calculada com base em 2/3 do salário diário ou do salário mensal na época do acidente. A remuneração deve ser paga diariamente e em relação aos feriados públicos.
(2) B Se a pessoa lesada trabalhar irregularmente ou em partes, a indenização será de 2/3 do salário diário resultante da divisão por cento e cinquenta do valor total dos salários recebidos nos seis meses anteriores. Se não tiverem decorrido seis meses desde que o trabalhador acidentado ingressou na empresa na data do acidente, a média dos seis meses deverá ser levada em conta, mas com referência a trabalhadores semelhantes na mesma empresa ou, se isso não for possível, em outra empresa com a mesma atividade.
b) B Indenização Permanente.
A incapacidade permanente pode ser total ou parcial.
1) B Se a incapacidade permanente for inferior a 10% da redução da capacidade profissional, nenhuma indenização será paga.
2) B Caso a invalidez permanente seja igual ou superior a 10% e não superior a 20%, a pedido da vítima e com a concordância prévia do Banco, a parte lesada receberá um pagamento único equivalente a 36 vezes a redução mensal do salário ou da remuneração causada pela invalidez.
(3) B Se a incapacidade for superior a 20%, será paga uma anuidade igual à redução do salário. Se a pessoa lesada, dada a extensão da lesão, não puder subsistir sem a assistência permanente de outra pessoa, a anuidade deverá ser aumentada para 115% do salário.
c) B Acidente fatal.
No caso de um trabalhador perder a vida em um acidente de trabalho, a pessoa que o suceder em seus direitos terá direito a:
1) B Uma anuidade perpétua igual a 50% do salário anual ou da remuneração anual, para o cônjuge que não seja divorciado ou separado de fato, ou para o companheiro que realmente demonstre viver junto por um período de mais de um ano na data do falecimento.
Se o cônjuge ou companheiro sobrevivente for a única pessoa a receber a anuidade, a porcentagem será de 2/3 do salário anual ou da remuneração anual.
(2) B Filhos menores e até 18 anos de idade e idosos deficientes que viviam da remuneração do trabalhador, desde que esse fator seja genuinamente comprovado, receberão uma anuidade de 20% do salário anual se não houver mais de um, 35% se houver dois, 45% se houver três e 55% se houver quatro ou mais.
3) B Se não houver cônjuge ou companheiro sobrevivente, a anuidade para menores ou pessoas incapazes será de 50% do salário anual, para cada um deles, e em nenhum caso excederá 100% do salário anual com o limite máximo fixado em geral.
(4) B Caso o cônjuge ou companheiro sobrevivente não faça o pedido, o antepassado da pessoa lesada terá direito à anuidade, desde que tenha vivido às custas do falecido, e essa anuidade será igual a 20% do salário anual.
O Banco de Seguros ajustará, pelo menos uma vez por ano, a anuidade por invalidez permanente ou morte de acordo com o índice de salário médio estabelecido pela Diretoria Geral de Estatística e Censo.
Essas anuidades serão pagas mensalmente e não poderão ser cedidas, penhoradas ou renunciadas. No entanto, a anuidade por invalidez permanente pode ser usada como garantia para empréstimos bancários.
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IX – GRATIFICAÇÃO DE NATAL (SALÁRIO ANUAL SUPLEMENTAR)
Essa anuidade também é chamada de AAguinaldo@. É uma espécie de pagamento de gratificação natalina ou 13º. Salário e é regulamentado pela Lei N1 12.840 de 22/12/1960.
O artigo 2 estabelece esse pagamento para todos os trabalhadores, sem exceção, que deve ser pago antes de 1º de dezembro. Equivalente a 1/12 (um doze avos) do valor total coletado durante todo o ano.
Além disso, essa lei define o salário como a anuidade total proveniente do vínculo empregatício.
Por resolução datada de 27 de dezembro de 1989 do Ministério do Trabalho e Previdência Social, a participação nos lucros, o décimo terceiro salário e o salário de férias estão isentos da definição de salário.
O Decreto Lei nº 14.525, de 27 de maio de 1976, estipula que o décimo terceiro salário será pago em duas parcelas: a primeira metade em junho e a segunda metade em dezembro.
X.- REGULAMENTOS INTERNOS DE TRABALHO
Não há obrigação de ter regulamentos internos, nem existe qualquer forma legal que exija que eles sejam aprovados pela autoridade competente (Ministério do Trabalho e Previdência Social).
Os regulamentos internos devem ser entendidos como o conjunto de disposições que regulam o trabalho na empresa: horários de início e término, detalhes das funções de cada funcionário, o procedimento para notificação em caso de ausência, notificação em caso de doença, licença, permissão para sair durante o horário de trabalho, regime disciplinar etc.
Nos casos em que o Regulamento de Trabalho se originar de um acordo entre a Empresa e a Organização dos Empregados, ele adquirirá o caráter de uma norma complementar ao Acordo Coletivo de Trabalho e terá, nesse caso, a mesma natureza de um acordo coletivo, sendo uma fonte formal de Legislação Trabalhista, uma vez que é formalmente um Acordo Coletivo e, portanto, é obrigatório registrá-lo no Departamento de Trabalho e Previdência Social (lei N116.170, de 28 de dezembro de 1990).
A situação é diferente se a regulamentação resultar da vontade unilateral da empresa – nesse caso, a natureza vinculativa das disposições estará condicionada à sua adaptação às disposições legais em vigor, bem como aos Acordos Coletivos de Trabalho em vigor nessa área de atividade.
XI.- CONTRATO DE TRABALHO. RESCISÃO
Deixando de lado algumas formas de rescisão do contrato de trabalho, como a demissão do trabalhador, o consentimento mútuo entre as partes, vamos nos referir especificamente à rescisão do vínculo empregatício por causa unilateral do empregador: Ael despido@. Quando for rescindido por decisão da empresa e essa rescisão não tiver sido previamente estabelecida em termos contratuais, o trabalhador tem direito a receber uma indenização, em termos gerais, equivalente a um mês por ano ou fração do período de trabalho, até o máximo de seis salários. A rigor, esse cálculo varia de acordo com os diferentes tipos de trabalhadores e, em alguns casos, a lei exclui os direitos de alguns deles: trabalhadores sazonais, temporários, a prazo, casuais, etc.
A) Demissão comum
Para simplificar essa questão complexa, faremos uma distinção entre contratos de trabalho com prazo fixo para rescisão e aqueles sem prazo fixo.
1 – Contrato de trabalho com duração ou prazo fixo.
Rescisão do prazo contratual. Essa é a maneira normal de encerrar o vínculo empregatício contratual que tem duração ou prazo fixo, o que significa que o contrato termina na data estipulada ou acordada por ambas as partes.
Na mesma situação está o contrato com duração fixa, mas com prazo incerto, como o contrato para um trabalho específico, típico do setor de construção. Nesse caso, o contrato será considerado rescindido quando as tarefas para as quais o trabalhador foi contratado forem concluídas.
Nesses casos, o término do vínculo empregatício não dá direito ao pagamento de indenização pelo funcionário, com exceção de uma rescisão antecipada deste contrato pelo funcionário, caso em que o funcionário pode ser condenado a pagar uma indenização mais danos equivalentes ao restante do período de vigência.
2 – Contrato de trabalho sem período de rescisão.
Em contraste com as situações mencionadas acima, quando o vínculo empregatício não tem um prazo estipulado, nos encontramos no escopo natural da indenização por demissão.
As disposições que regulam a demissão são as leis 10.489 (empregados do comércio); 10.542 (diaristas e empregados da indústria); – 10.570 e 12.597 (diaristas ou diaristas por dia ou por hora ou em caráter permanente).
O aviso de demissão não estará sujeito a um período de aviso prévio e não estará sujeito a nenhuma formalidade especial.
Tampouco deve ser contribuído para o Aun fondo para despidos@, sendo o empregador o único responsável pelo pagamento da indenização por demissão, da qual só poderá ser dispensado em caso de falta grave por parte do trabalhador, devidamente comprovada.
No caso de trabalhadores remunerados mensalmente, o valor da indenização é equivalente à remuneração total correspondente a um mês de salário para cada ano ou fração de atividade, com um limite máximo de seis pagamentos mensais.
Para o pagamento da demissão, leva-se em conta o último salário nominal mais a parcela do Aguinaldo, o Salário de Férias e a Licença gerados naquele mês. Não há nenhum tipo de desconto de pensão.
No caso de trabalhadores diaristas, os trabalhadores têm direito a 25 salários diários para cada ano trabalhado se tiverem completado 240 dias de trabalho durante o ano, com um limite máximo de seis anos, ou seja, eles têm direito a um máximo de 150 salários diários.
O salário do último dia trabalhado é levado em consideração sem nenhuma dedução de pensão.
No caso de Corretores, Caixeiros Viajantes e Vendedores de Mercado, as disposições comuns do trabalhador comum serão aplicadas com uma particularidade: quando tiverem mantido ou contribuído para aumentar o valor do negócio, terão direito a uma indenização para os clientes, equivalente a 25% da indenização que lhes corresponder pela demissão, além da indenização comum.
3) Contrato de trabalho experimental.
Em todos os contratos de trabalho, os trabalhadores podem ser contratados em caráter probatório e não gerarão nenhum direito a indenização se, ao final do período probatório, não forem considerados funcionários efetivos.
É prática comum fixar o período de experiência em um período não superior a três meses ou noventa dias úteis.
B) Demissões especiais
- Dispensa por maternidade.
Ele é regulamentado pela Lei N111.577 e pelo Decreto de 01/06/54.
Nesses casos, o trabalhador demitido tem direito a receber a indenização prevista no sistema normal, mais uma indenização especial correspondente a seis meses de salário.
A lei não fala sobre a isenção de má conduta notória.
Essa proteção trabalhista é estendida por um período razoável (normalmente considerado pelos juízes como um período de cerca de seis meses), após o qual a mãe trabalhadora é reintegrada ao seu emprego nas mesmas condições. Essa indenização raramente é dispensada quando a decisão do empregador de rescindir o contrato é baseada em motivos não relacionados à trabalhadora grávida ou à sua nova maternidade.
2 Dispensa de trabalhador doente.
As empresas não podem demitir ou suspender um trabalhador que falte ao trabalho por motivo de doença se ele cumprir os requisitos estabelecidos por lei e são obrigadas a reintegrar o trabalhador às suas atividades assim que ele receber alta do hospital pelo DISSE.
O trabalhador é obrigado a se apresentar à empresa dentro de 24 horas após receber alta do hospital e não pode ser demitido antes de 30 dias de seu retorno.
Em caso de demissão nessas circunstâncias, a indenização será o dobro da indenização normal, exceto em caso de falta grave ou quando a demissão não estiver direta ou indiretamente relacionada à doença.
3) Demissão devido a acidente e doença ocupacional.
O trabalhador vítima de um acidente de trabalho ou de uma doença ocupacional deve ser readmitido no mesmo escritório em que estava trabalhando e deve comparecer perante o empregador dentro de quinze dias a partir da data em que recebeu alta do hospital.
Uma vez reintegrado, o trabalhador teoricamente não poderá ser demitido até que pelo menos 180 dias tenham se passado desde sua recuperação, exceto no caso de má conduta grave ou causa superveniente séria.
Se a empresa não reintegrar o trabalhador, este, em um prazo de quinze dias após seu comparecimento, terá direito a uma indenização equivalente a três vezes o valor estabelecido nas Leis Trabalhistas em vigor.
XII.- SEGURO SAÚDE.
O seguro-saúde é regulamentado pelo Decreto-Lei nº 15.180, de 20 de agosto de 1981, e pelo Decreto Executivo nº 14/982, de 19 de janeiro de 1982.
O Decreto Lei nº 15.180 estabelece um sistema de serviços sociais para cobrir o risco de desemprego forçado de funcionários pertencentes ao setor privado que prestam serviços a terceiros.
Para ter direito ao pagamento de greve, o trabalhador ou empregado deve estar registrado na folha de pagamento da empresa por um período de pelo menos seis meses.
Aqueles que recebem benefícios de pensão, que estão desempregados, que foram demitidos ou suspensos por motivos de má conduta ou que recebem outras formas de renda estão isentos desse tipo de seguro.
Se os trabalhadores mensalistas forem demitidos ou suspensos, eles receberão o seguro do benefício de demissão por pelo menos seis meses. Após esse período, se o trabalhador suspenso não for readmitido, ele será considerado efetivamente demitido e poderá reivindicar a indenização correspondente.
O valor desse subsídio é igual a 50% da remuneração nominal média mensal recebida seis meses antes da ocorrência do desemprego.
Se o trabalhador for casado ou tiver um membro da família com deficiência com menos de 21 anos de idade, ele receberá um suplemento de 20% do subsídio correspondente.
Em nenhum caso a anuidade poderá exceder o equivalente a oito salários mínimos nacionais.
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XIII – RESCISÃO DOS DIREITOS TRABALHISTAS
A Lei N1 16.906, art. 29, de 7.01.1998, regulamenta a prescrição de direitos trabalhistas estatutários por um prazo duplo:
a) Um funcionário pode processar a empresa dentro de um ano após a rescisão.
b) A extensão máxima dessa reivindicação é todos os tipos de direitos trabalhistas dos últimos dois anos antes de a reivindicação legal ter sido válida e formalmente apresentada.
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